中小学领导干部应与普通教师分列评价
文/梁 好2020-12-14 蒲公英评论
年度考核、职称评定、评优晋先、绩效考核等等,是关系到广大教师切身利益的重大教育事件,也是学校管理者最为头疼,最感棘手,最难处理的教育问题。稍有不慎,就有可能造成一定的矛盾,引起干群关系紧张,影响学校团结稳定,不利于学校的稳步发展。在这类问题中,最难解决的,最易产生问题则是领导干部与普通教师的关系平衡问题。
就普通教师而言,领导干部不能凌驾于教师之上,任何考核评比,都要做到绝对公平,考核评价结果,领导干部的得分远远高于普通教师,就是制度设计的不公平,就是暗箱操作的体现。对于领导干部而言,自己在承担普通教师应尽的教学业务之外,还要承担着学校的管理任务,付出较普通教师更多,理应得到相应的政策补偿,在考核评选中得到相应的照顾。双向思维,必然导致心理的严重割裂,而外显化的问题就是普通教师对学校管理的不满,对领导干部的集体排斥。
无论是年度考核,还是职称评定,都应遵从一把标尺,公平对待。但现实却很难摆平。因为学校领导干部与普通教师履行不同岗位的职责,倾向于一方,必然引起另一方的情绪不满。领导干部是学校的管理者,是学校发展的中坚力量,需要稳定其情绪,激励其干劲,才能换来学校的正常运转。普通教师是学校持续发展的核心要素,通过激励手段,肯定其工作成绩,才能推进学校教育质量的稳步提高。二者是学校发展的两翼,厚此薄彼,只能影响团结,产生内耗,考核评价必须兼顾二者的利益。
事实上,学校领导干部处于学校行政管理的顶端,是政策制度的制定着,具有绝对的话语权,掌握着学校的资源分配权,将学校领导干部与普通教师混同考核,对普通教师本身就是不公平,也极易造成权力的操作带来的负面因素,污染学校的教育环境。
要切实平衡学校领导干部与普通教师的利益关系,必须改革现有的教育评价机制,变一把标尺的考核评价为两把尺子的分列考核,将学校领导干部群体从普通教师的评价考核剥离出来,在更大区域内进行综合评价,横向对比。如此,才能使考核评价更加公平,更加合理,更加科学。
诸如,就职称评定而言,应从中小学教师评定标准中划定教育管理系列,明确中小学校长以及管理人员的专业标准,全面考核学校管理者的管理业绩与成效,既避免管理人员与普通教师因为职称评定争权争利,又能促进学校管理人员专业化成长,将教育管理作为专业去持续发展。
再者,就绩效考核而言,区域层面,应将学校校长、管理人员的绩效工资从教师群体绩效工资中抽离出来,打总管理。将学校领导干部的评价与学校年度发展评价相结合,考核结果直接相挂钩,既激励学校领导干部团结协作,共同努力,合作共处,不断提高学校的管理水平,又避免了领导干部与普通教师绩效工资同分一块蛋糕的潜在性不公。当然,为了激励学校领导干部的工作激励性,充分肯定其付出的努力,区域层面,也应通过提高管理人员绩效工资系数,拿出相应的奖励资金,激励其更加努力的工作,更加贴心地为学校教师服务,为学校发展服务。
中小学领导干部是学校中的“官”,“官职”虽小,但是,却掌控着一定的权力,管理者与被管理者评价混为一谈,只能让评价失效,公平性问题难免饱受质疑。要解决这一问题,还需要从区域层面,宏观管理,系统设计,分列考核,双向评价,才能真正革除弊端,消除隔阂,推进公平,真正发挥评价的导和向与激励作用。
(作者梁好,蒲公英评论特约评论员,安徽省宿州市埇桥区教育体育局。)
杨小莉 :……(2020-12-17 20:26)
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