创新教师发展途径，既要仰望星空又要脚踏实地

       一所学校办学活力强与弱的要素有很多，但核心要义是“人”的发展。这里的“人”包括了校长、中层干部、教师（中层干部与教师有交集）、学生，还包括教辅后勤人员，甚至包括家长，但教师的发展是重中之重。学校教育的基本点是学生、课堂教学和教师，而教师很大程度上主导着课堂教学和学生成长。因此，建设一支德才兼备的高素质教师队伍，才能实现课堂与学生的双重进步，进而提升学校办学活力，建设成一所好学校。

       新时代的教师发展不能循规蹈矩，要思变，变则通，通则达。要创新教师发展途径，既要仰望星空又要脚踏实地。下面就以本人所在的江苏省苏州市高新区第一中学多年来教师发展的实践为例谈一些思索。

       一、营造干事创业、其乐融融的文化氛围

       从学校层面看教师发展，有两个维度：一是指教师的专业成长过程，二是指促进教师专业成长的过程(教师教育)。两个过程顺利实现的前提在于营造干事创业、其乐融融的文化氛围。单打独斗的教师之路在教育融合程度高的新时代里只会越走越窄。

       我校提出“干事创业、其乐融融”的教师文化，其目的就是让教师意识到整个学校是一个命运共同体。只有教师间加强合作与协调，学校才能实现办学质量的提升，而学校办学质量的提升又反过来促进教师个体的发展，这是相辅相成的关系。比如同科教师通过教研组和集体备课实现共生共长；不同科的教师在作业量、时间分配、学科整合等方面交流合作，实现教育效益最大化；校长、中层干部与教师之间不再是传统的行政关系和上下级关系，而转变为业务关系；学校“头羊”成为领跑者，带领其他成员整体走向优秀。

       根据马斯洛需求层次理论，安全需求是人的无意识需求，如果安全需求不能满足便会出现无意识的对抗，其危害甚大。而我校的教师文化氛围的营造，让教师在学校拥有主人公的身份意识，有归属感，在教育教学工作中各司其职、共同进步。

我校教育教学质量不断攀升，除精细化管理之外，教师之间的协作是重要因素，消除了教育教学上的盲区。“干事创业、其乐融融”的教师文化已成为全体教师的价值认同，在其浸润下，学校培养了一批自律型、学习型、合作型、特色型教师。

      二、形成切实可行、层次分明的培养机制

      从发展因素看教师发展，有两个条件：一是外部推动，二是自我需求。

     （一）外部推动——学校的显性之手

      教师发展有其特定规律。北京教育科学研究院钟祖荣教授认为，教师的素质和工作成绩是最能反映教师成长变化的两个指标，从这一基点出发，教师的成长大致要经过准备期、适应期、发展期、创造期四个阶段，而每个阶段结束时的教师可以分别称为新任教师、合格教师、骨干教师、专家教师（学科带头人、领军人物、名教师、特级教师等）。北京教育学院邵宝祥在课题研究中发现，教师专业发展的关键是教师教育教学能力的发展，并将教师专业的发展过程分为四个阶段：适应阶段（从教的1-2年内）、成长阶段（从教3-8年之间）、称职阶段，又称为高原阶段（一般是35周岁以后）以及成熟阶段。

      目前随着新入职教师学历的大幅度提升，尤其是教育职能部门在教师招聘过程中的要求提高，以及对新教师实训力度的加大，教师发展周期大幅缩短，但上述的四个阶段是每一位教师必须经历的。学校可从以下四个方面做好外部推动工作。

      1.顶层设计。教师发展需要学校制定切实可行、层次分明的培养机制，自上而下地推行，确保培训效果落地。目前，我校从四个层面实施“四三二一”教师发展工程。“四个层面”即职称、业务、行政、共同体四个层面，为纵向发展。“四三二一”则为横向培养：从师德层级开展“四情系”教育，即情系学生、情系学校、情系教育、情系社会；从业务发展层级重点培养“三种人”，即培养教学能手、区级学科带头人、市级学科带头人，把这“三种人”作为学校教师发展的培养重点，在此基础上择优培养市级名师、特级教师等；从管理层级建设“两队伍”，即建设好中层干部队伍和班主任队伍，提升管理效能；从可持续发展层级办好“一学校”，即办好“教师专业发展学校”，以此为依托，按照教师特点组建教师共同体，开展教师论坛、教育沙龙、实战实训等活动，推动教师的可持续发展。

      2.强内联外。我校除了组织教研组活动、集体备课、“请进来走出去”等常规工作外，还重点开展集体备课示范及点评活动，邀请专家学者参与到学校的集体备课中，既规范集体备课行为，又起到示范引领作用。定期开展“新枫论坛”活动，不仅邀请高校专家、特级教师等讲学，提升教师的理论素养，还从校内选拔优秀教师讲自己成长经验，并组织专家解答青年教师困惑，确保培训实效。

      3.生涯规划。我校与东北师范大学共建生涯规划项目，对教师开展职业生涯规划指导。这一课程体系包括自我认知系统、目标与规划系统、学业督导系统等三大系统八门课程。同时，为每一位教师建立发展档案，竭力为教师搭建发展平台，从目标意识、责任意识、创新意识等方面进一步明确和强化教师的发展目标。

       4.课题推进。学校积极开展课题研究，以研究促发展，让教师发展项目化、成果化。学校以教研组为单位定期开展研讨活动，分析问题并总结经验，组织专人申报校级课题。校级课题研究时间为一年，经学校审定通过后，再申报区、市、省级课题，让课题研究形成良性循环。同时学校重视省级课题的再研究，即在已结题的省级课题的基础上，审视专家结题意见，开展深度研究，把课题研究落实到教学过程中。

       （二）自我需求——内在的隐形之力

       1.激发自我需要。新入职的教师会有职业困惑期，中青年教师会有职业倦怠期，老教师会存在职业放松期。因此，保持教师的工作热情一刻不能放松，这就需要不断激发教师的自我需要。我校引导教师开展读书活动，定期开展读书交流活动；组织优秀教师讲自己的心路历程，增强教师职业的神圣感，使命感；组织开展各类汇报课、展示课、研究课等活动，让教师在紧张的备课中不断展现自己精彩的一面，提升教师的幸福感；每学期开展优秀班主任、优秀教育工作者、最美办公室、最美教师之声等各类评比活动，让教师充满荣誉感……在轻松和谐的环境里，不断激发教师的自我需要，让教师时刻保有对教育教学的温度。

       2.草根教研共同体。草根教研共同体是我校一大特色。现有的区级、市级名师工作室虽有名师引导，但存在精英式培养的局限，不能兼顾到学校的所有教师，且进程较慢，而我校的草根教研共同体相对比较灵活机动。共同体一般由一位区市级骨干教师领衔，教师之间根据自己的发展需要和兴趣自由组合，学校提供研讨场所、征订所需书籍并给予一定的活动经费。当一名教师遇到困惑时，可以马上召集共同体成员集中讨论，及时解决问题，正如萧伯纳所说：“如果你有一种思想，我有一种思想，彼此交换，我们每个人就有了两种思想，甚至多于两种思想。”这样短平快的教研模式，更符合校情、师情和学情，也有利于提升教师的学习力、研究力、创新力，促进教师快速发展。

       3.反思提升。美国心理学家波斯纳认为：“没有反思的教学是狭隘的教学”。教师发展也是一样，不会反思的教师是无法实现专业发展的。一名教师如果能及时回顾过去，进行批判性的分析、归纳和总结，并从中得出经验和教训，进而有针对性地制定新的方案或策略，教育理念就会不断更新，教育教学能力就会不断提升。我校对教学反思有明确要求，每一节课上完都要有少则几百，多则上千的教学反思，并呈现在备课笔记上，这也是教学常规检查的重要指标。另外，学校也鼓励教师撰写教育教学反思，每学期评选优秀反思并组织交流与评讲，引导教师养成撰写教育教学反思的习惯。

       三、转变评价方式，实施多元评价

       从达成的效果来看，教师发展有两个目标：一是改变育人方式，适应新时代教育教学改革；二是提升教师素养，推动学校高品质发展。这里主要涉及的是对教师发展评价的问题，而学校常习惯于定量的评价方式，主要从教师的工作业绩上做出评判，更直观的则是教师的教学成绩和获奖情况。但这样重结果的评价方式很难发现教师发展过程中存在的问题，更无法及时调整教师的教学策略。

我校在教师评价上，出台了骨干教师、青年教师等多层次评价方案，以教师自评、家长评教、学生评教、同行互评为形式，从师德素养、科研水平、教学能力、社会形象等方面对教师进行综合考核。

       如在青年教师评价上，重点开展“十个一”活动，即一次教育管理活动、一份优秀教学设计、一节公开课讲课或说课、一个教学案例、一个案例评析、一节教学课件、一份学科试题、一篇教学论文、一次专业知识考试、一项课题或专题研究答辩等。

       但这样的评价方式依旧是定性的评价方式，发现问题的功能较弱。因此，我校同时还实施了过程评价和增值评价，诊断问题并及时改进不同教师发展的策略，做到张弛有度。

       比如我校在教学成绩分析时采用极差和极差之差的形式，这样就能把教师教学质量的阶段性波动呈现出来，指导教师及时调整教学策略。比如在教师读书、解题能力、科研等方面评价上，我校采用阶段达标制，只要达标即拿考核满分，但同时对超出标准和未达标的教师采用加减分制，以此激励教师不断主动发展。

总之，教师发展是动态、连续、变化的过程，需要通过评价适时调整策略，才能确保教师队伍平稳、有效的发展，让学校充满活力。

（作者刘久娥）